Debes contactar a un abogado laboral y presentar demanda dentro del plazo legal. Podemos revisar tu caso y demandar el pago de indemnización y cotizaciones impagas, en caso de proceder.
Sí. El empleador puede despedir invocando causales legales sin aviso previo de 30 días. Sin embargo, debe pagar ese mes. Si no paga la indemnización sustitutiva correspondiente o la causal no se acredita, el despido puede ser declarado injustificado, indebido o improcedente.
No por el solo hecho de estar enfermo o con licencia. Tampoco se puede despedir por necesidades de la empresa a un trabajador que está con licencia sea esta por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Sin embargo, el empleador podría despedir, excepcionalmente, por otras causales si están debidamente acreditadas. Frente a tal caso, recomendamos asesorarte con nosotros para evaluar tu situación.
Depende del tribunal y complejidad del caso, pero generalmente un juicio laboral puede tardar entre cuatro y doce meses en instancia.
El plazo general es de 60 días hábiles desde el despido. Si presentas previamente un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo puede suspenderse y extenderse hasta un máximo de 90 días hábiles. Es fundamental asesorarse oportunamente, ya que vencido el plazo pierdes el derecho a demandar.
Conforme al artículo 162 del código del trabajo, el empleador está obligado a entregar una carta de despido indicando la causal legal y los hechos específicos que la fundamentan. Si no existe carta o esta es genérica o insuficiente, el despido puede ser declarado injustificado, indebido o improcedente, aumentando las indemnizaciones a pagar al trabajador.Conforme al artículo 162 del código del trabajo, el empleador está obligado a entregar una carta de despido indicando la causal legal y los hechos específicos que la fundamentan. Si no existe carta o esta es genérica o insuficiente, el despido puede ser declarado injustificado, indebido o improcedente, aumentando las indemnizaciones a pagar al trabajador.
Sí, la carta de despido, aunque no estés de acuerdo, puedes firmarla, no producirá ningún efecto negativo para el trabajador. Distinto ocurre si firmas el finiquito.
Sí, pero dependerá de cómo fue firmado. Si el finiquito contiene una reserva de derechos clara y específica, podrás demandar posteriormente. Si se firma sin reserva o con una redacción deficiente o genérica, normalmente produce efecto liberatorio para el empleador y no permite demandar.
Revisamos y redactamos reservas de derechos técnicamente adecuadas para que quedes protegido/a.
Dependerá del tipo de despido, pero van desde el recargo sobre los años de servicio del 30% hasta el 100%, más eventuales indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales (tutela laboral) de seis a once remuneraciones y daño moral.
Sí. Es una falta grave. Puedes exigir el pago total más reajustes y multas. Si fuiste despedido, podrás demandar la nulidad del despido y exigir que te paguen tus remuneraciones después del despido.
La nulidad del despido procede cuando el empleador no pagó íntegramente las cotizaciones previsionales al momento del despido. En estos casos, el trabajador puede exigir que se sigan pagando remuneraciones y cotizaciones hasta que la deuda previsional sea regularizada.
El despido por necesidades de la empresa exige razones económicas, técnicas o estructurales reales y graves, derivadas de la racionalización o modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación del trabajador.
Si el empleador contrata a otra persona para el mismo cargo, no acredita pérdidas o utiliza la causal para ocultar otro motivo, el despido puede ser declarado injustificado (improcedente) con recargos indemnizatorios.
Los Tribunales de Justicia han determinado que un despido por necesidades de la empresa que haya sido declarado injustificado (improcedente), no habilita al empleador a descontar el aporte de la AFC por lo que debe devolvérselo al trabajador.
Es la protección que impide despedir a una trabajadora embarazada o durante el período posterior al parto sin autorización judicial previa.
Tienes derecho a recibir aviso previo, indemnización, cotizaciones y beneficios proporcionales.
El empleador puede despedir invocando la causal de inasistencias injustificadas cuando el trabajador falta sin motivo válido. Sin embargo, si existía una causa real y comprobable que justificaba tu ausencia, el despido puede ser declarado indebido o injustificado por los juzgados del trabajo.
Se consideran generalmente razones justificadas, entre otras:
Es importante que la causa esté respaldada con antecedentes verificables, como certificados médicos, constancias, comunicaciones enviadas al empleador u otros medios de prueba.
Si el empleador no consideró estos antecedentes o no investigó adecuadamente la situación antes de despedir, puedes demandar y solicitar:
El plazo para demandar es de 60 días hábiles desde el despido, pudiendo suspenderse si presentas reclamo ante la Inspección del Trabajo.
La renuncia debe ser voluntaria, el empleador o un tercero no puedo obligar al trabajador. Si existió presión, amenazas o condiciones abusivas, puede configurarse un despido injustificado o accionar para anular la renuncia, permitiendo demandar indemnizaciones como si hubieras sido despedido injustificadamente.
Sí. El contrato de trabajo existe desde que hay prestación de servicios bajo subordinación. Podemos acreditar la relación laboral mediante testigos, transferencias, correos u otros medios de prueba.
En el sector público, la destitución se rige por el Estatuto Administrativo a través de un sumario administrativo, mientras que en el sector privado se aplica el Código del Trabajo.
Si eres contrata, puede terminar la relación laboral pública por término anticipado o no renovación, siempre que se cumpla con los requisitos de fundamentación y no afecte la confianza legítima.
Ambos procesos requieren asesoría legal especializada.
En el sector público existen principalmente tres modalidades de contratación: Planta: cargos permanentes regulados por estatutos administrativos, con estabilidad funcionaria. Contrata: designaciones anuales renovables, sujetas a evaluación y necesidades del servicio. Honorarios: contratación para labores específicas o asesorías, sin vínculo estatario formal. Lamentablemente, las figuras legales de contratación no se condicen con la realidad, habiendo muchos funcionarios contratados permanentemente como contratas u honorarios, afectando sus derechos. Cada régimen tiene derechos, estabilidad y mecanismos de defensa distintos, por lo que es clave analizar el tipo de vínculo antes de ejercer acciones legales.
Aunque formalmente no son funcionarios públicos ni trabajadores dependientes, cuando en la práctica existe subordinación y dependencia —cumplimiento de horario, jefatura directa, funciones permanentes, derecho a licencias médicas, feriados, etc.— los tribunales han reconocido relaciones laborales encubiertas. En estos casos es posible demandar el reconocimiento de contrato de trabajo y exigir cotizaciones previsionales, indemnizaciones y demás derechos laborales.
Los tribunales analizan la realidad efectiva del vínculo más allá del contrato formal. Algunos elementos relevantes son:
Si estos elementos están presentes, puede interponerse una demanda laboral solicitando el reconocimiento del vínculo laboral y el pago de prestaciones adeudadas.cv
Es un criterio desarrollado por la jurisprudencia administrativa y judicial que protege a funcionarios a contrata que han sido renovados reiteradamente durante varios años. Si la autoridad decide no renovar sin fundamentos objetivos, la decisión puede ser ilegal o arbitraria y susceptible de impugnación.
Dependiendo del caso, puede demandarse:
Analizamos estratégicamente cada situación considerando la jurisprudencia vigente aplicable al órgano público respectivo.
Dependiendo del caso, puede demandarse:
Analizamos estratégicamente cada situación considerando la jurisprudencia vigente aplicable al órgano público respectivo.
Sí. La ley y los tribunales laborales han reconocido acciones de tutela frente a actos discriminatorios, acoso laboral o vulneraciones de derechos fundamentales en el sector público.
Un funcionario público puede ejercer su acción de tutela laboral estando vigente su relación laboral o con ocasión del despido, destitución o no renovación.
Pueden acreditarse responsabilidades y aplicarse sanciones disciplinarias al funcionario —desde amonestación hasta destitución-, o bien absolverlo. Por ello es urgente contar con una asesoría especializada.
Depende del contexto y del tipo de licencia médica.
La licencia médica implica reposo laboral, no necesariamente encierro absoluto. Sin embargo, el trabajador debe respetar las indicaciones médicas. Si la asistencia al casino contradice el diagnóstico o el reposo indicado, el empleador podría invocar:
Por ejemplo:
En el sector público, podría iniciarse un sumario administrativo para investigar eventual uso indebido de licencia médica.
La clave jurídica está en determinar si la conducta fue incompatible con el reposo prescrito y la forma de acreditarlo. No toda salida constituye infracción.
Sí, podría generar consecuencias negativas, pero no en todos los casos.
Viajar al extranjero durante una licencia médica no está prohibido per se, pero puede ser considerado irregular si contradice el reposo absoluto indicado o demuestra que el trabajador utiliza la licencia fraudulentamente.
En el sector privado, el empleador podría invocar incumplimiento grave de las obligaciones contractuales si acredita que el viaje es fraudulento.
En el sector público, el hecho puede dar lugar a sumario administrativo.
Si el viaje fue autorizado médicamente o no afecta la recuperación (por ejemplo, tratamiento en el extranjero o viaje compatible con salud mental), la defensa es completamente viable.
Sí. En determinados casos procede solicitar pronunciamiento ante Contraloría, especialmente cuando existen ilegalidades procedimentales o infracciones al debido proceso administrativo.
Dependiendo del estatuto aplicable, pueden imponerse:
Las sanciones deben ser proporcionales y fundadas, pudiendo reclamarse cuando exista ilegalidad o vulneración del debido proceso.
La destitución es la decisión de la autoridad facultada para hacer el nombramiento de poner término a los servicios de un funcionario. Es la medida disciplinaria más severa que puede aplicarse a un funcionario público.
La destitución genera:
Un funcionario público destituido cuenta con diversas vías administrativas y judiciales para impugnar la sanción, dependiendo del estatuto aplicable y de las irregularidades del procedimiento disciplinario.
En primer lugar, puede ejercer recursos administrativos, como la reposición o apelación ante la autoridad superior, dentro de los plazos establecidos en el respectivo estatuto administrativo.
Estos recursos permiten revisar errores de procedimiento, falta de fundamentación o desproporción de la sanción.
Asimismo, en determinados casos es posible solicitar revisión o intervención de la Contraloría General de la República, especialmente cuando existen ilegalidades manifiestas, infracción al debido proceso administrativo o vulneración del principio de juridicidad.
Desde el punto de vista judicial, también pueden ejercerse distintas acciones:
Puedes impugnarla mediante recursos administrativos dentro de plazos breves establecidos en el estatuto aplicable. Es importante acompañar antecedentes objetivos que acrediten desempeño efectivo, ya que la calificación puede afectar ascensos o continuidad laboral.
Puedes denunciar y exigir la activación de protocolos internos. Además, dependiendo del caso, es posible ejercer acciones judiciales para obtener reparación y protección efectiva frente a la vulneración de derechos fundamentales.
Porque una negociación colectiva exige una asesoría integral que combine solidez jurídica con análisis económico, capacidad de lectura financiera y gestión estratégica de riesgos, permitiendo satisfacer los intereses de trabajadores y empresas al menor costo posible, evitando escenarios críticos como la huelga sin remuneraciones para los trabajadores o la paralización y suspensión de servicios para la empresa. En este contexto, una asesoría especializada marca la diferencia
Es el procedimiento formal establecido en el Código del Trabajo mediante el cual uno o más sindicatos negocian colectivamente con su empleador condiciones de trabajo y remuneraciones, con etapas, plazos y efectos jurídicos definidos por ley.
La negociación colectiva no reglada es un proceso de diálogo y acuerdo entre trabajadores ( sindicatos) y el empleador para mejorar condiciones laborales o económicas, pero fuera del procedimiento formal regulado en el Código del Trabajo. Lo que no quiere decir que sea menos importante, su resultado tiene la misma validez que una negociación colectiva reglada.
A diferencia de la negociación colectiva reglada, no está sujeta a etapas, plazos ni formalidades estrictas establecidas por la ley, lo que entrega mayor flexibilidad a las partes para acordar la forma, duración y contenido de la negociación.
La huelga suspende la obligación de trabajar y pagar remuneraciones, salvo acuerdos especiales. Una asesoría estratégica permite evaluar costos económicos, servicios mínimos y alternativas de acuerdo oportunas.
El acuerdo de una negociación colectiva no reglada es un convenio colectivo y sus efectos obligan a quienes lo suscriben conforme a las condiciones pactadas. Por su parte, en una negociación colectiva reglada se suscribe un contrato colectivo, ambos son instrumentos colectivos reconocidos legalmente.
El momento para presentar el proyecto de contrato colectivo depende de si existe o no un instrumento colectivo vigente en la empresa. Si no existe contrato colectivo vigente, el sindicato puede iniciar la negociación colectiva en cualquier momento. En cambio, si hay un instrumento colectivo vigente, el proyecto debe presentarse dentro de una oportunidad legal específica: no antes de 60 días ni después de 45 días previos a su vencimiento. Cumplir correctamente estos plazos es fundamental para evitar objeciones formales y asegurar la validez del proceso de negociación colectiva reglada
Un instrumento colectivo (como un contrato colectivo o convenio colectivo) no solo debe reflejar acuerdos entre empleador y trabajadores, sino cumplir requisitos mínimos legales y formales que aseguren su eficacia jurídica y aplicabilidad durante su vigencia.
Es una instancia voluntaria donde la Dirección del Trabajo puede intervenir para facilitar un acuerdo entre las partes antes de que se materialice la huelga.
La legislación vigente prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga.
Las prácticas desleales en la negociación colectiva son acciones que entorpecen dicho proceso y sus procedimientos, afectando el normal desarrollo de la misma y vulnerando el principio de buena fe fundamental en las relaciones laborales.
Conductas que atentan contra la libertad sindical, tipificadas en artículos 289, 290 y 291 del Código del Trabajo.
Según la Excma. Corte Suprema es «Toda acción u omisión que transgreda la libertad colectiva, especialmente aquellas que afecten la negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho a huelga constituyen prácticas antisindicales» (Rol 92.904-2016)
Los servicios mínimos son aquellas funciones, tareas o áreas de una empresa que deben mantenerse operativas durante una huelga, sin afectar la esencia del derecho a huelga de los trabajadores.
Su finalidad no es reemplazar a los trabajadores en huelga, sino asegurar actividades estrictamente indispensables para:
La determinación de los servicios mínimos debe considerar el tamaño, características y naturaleza de la empresa, establecimiento o faena. Su definición puede ser acordada entre empleador y sindicato o, en caso de desacuerdo, resuelta por la Dirección del Trabajo.
La correcta determinación de los servicios mínimos es clave en la negociación colectiva, ya que delimita el alcance real de una eventual huelga y previene conflictos legales posteriores.
La actividad sindical involucra negociación colectiva, fiscalizaciones, conflictos laborales y defensa de dirigentes. Una estrategia jurídica adecuada permite fortalecer la organización, prevenir prácticas antisindicales y mejorar resultados negociadores.
En las empresas que cuentan con 50 o menos trabajadores, la ley permite constituir un sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, siempre que representen al menos el 50% del total de trabajadores de la empresa. Si el número total es impar, el cálculo se realiza considerando el número par inmediatamente anterior.
Si la empresa tiene más de cincuenta trabajadores se necesita, al menos, de veinticinco trabajadores que representen el diez por ciento del total de los trabajadores.
Además, cuando no existe un sindicato vigente, puede constituirse inicialmente con solo 8 trabajadores, quienes deberán completar el quórum legal equivalente a la mitad de la dotación dentro del plazo máximo de un año. Si dicho requisito no se cumple, el sindicato pierde su personalidad jurídica por mandato legal.
Sí. Los trabajadores que participan en la constitución de un sindicato de empresa gozan de fuero laboral especial destinado a proteger la libertad sindical durante este proceso. Esta protección comienza diez días antes de la realización de la asamblea constitutiva y se extiende hasta treinta días después de celebrada.
Durante ese período, el empleador no puede despedirlos sin autorización judicial previa. Si ello ocurre, el despido puede ser declarado ilegal, pudiendo solicitarse la reincorporación y el pago de remuneraciones correspondientes. Esta protección busca evitar represalias y garantizar que los trabajadores puedan organizarse libremente conforme a la legislación laboral vigente.
Para constituir una asociación, en una repartición, servicio o establecimiento de salud que tenga más de cincuenta funcionarios, se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que allí presten servicios.
Si hubiere cincuenta o menos funcionarios, podrán constituir una asociación ocho de ellos, siempre que representen más del cincuenta por ciento del total de los mismos.
No obstante, cualquiera que sea el porcentaje que representen, podrán constituir una asociación doscientos cincuenta o más funcionarios de una misma repartición, servicio o establecimiento de salud.
Conforme a la ley 19.296 que regula a las asociaciones de funcionarios públicos, se considerará que integran el personal de la respectiva repartición los funcionarios de Planta y los a contrata. De esta forma, los trabajadores a honorarios no pueden formar parte de las asociaciones. Sólo pueden constituir sindicatos.
No. El derecho de asociación funcionaria está protegido por ley. Las represalias pueden reclamarse administrativamente o ante tribunales competentes.
Si bien no realizan negociación colectiva reglada como en el sector privado. En la práctica, pueden negociar colectivamente participando en mesas de trabajo, procesos de diálogo institucional y acuerdos administrativos con la autoridad que muchas veces son más efectivas que una negociación colectiva reglada.
Sí, pero solo con autorización judicial previa mediante un procedimiento de desafuero. El empleador debe acreditar una causal legal ante el tribunal laboral antes de poner término al contrato. El despido realizado sin desafuero es ilegal.
Los dirigentes deben actuar conforme a la ley, estatutos y acuerdos de la asamblea. Pueden responder civil o penalmente si administran indebidamente fondos sindicales o exceden sus atribuciones legales.
Gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
Lo anterior está regulado en el artículo 243 del Código del Trabajo para los dirigentes de sindicatos y en el artículo 25 de la ley 19.296 para los directores de las asociaciones de funcionarios públicos.
Es posible, pero es una causal compleja desde el punto de vista probatorio.
El bajo rendimiento no es una causal autónoma; normalmente debe encuadrarse en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo (“incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”). Para que sea defendible, la empresa debe contar con funciones claras determinadas en el contrato y reglamento, evaluaciones objetivas, advertencias previas y respaldo documental suficiente.
Si no se acredita la gravedad, el despido puede declararse indebido, con recargo del 80% conforme al artículo 168.
El mayor riesgo no es despedir, sino no poder probar adecuadamente la causal.
Primero debe identificarse correctamente la causal del artículo 160 aplicable:
Antes de despedir, es clave que la conducta esté regulada en el contrato o Reglamento Interno (art. 153), dejar constancia escrita, aplicar proporcionalidad y redactar una carta detallada conforme al artículo 162 del Código del Trabajo.
Los errores en la elección de la causal o en la redacción suelen terminar en recargos indemnizatorios conforme al artículo 168.
Si el despido se declara injustificado, la empresa puede ser condenada a pagar:
Si además se acoge una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido (arts. 485 y 489), el juez puede fijar una indemnización adicional entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, sin perjuicio del daño moral.
En juicio solo se analiza la causal invocada en la carta de despido (art. 162). Una mala fundamentación puede aumentar significativamente la posibilidad de ser condenado.
Como empresa, la Ley Karin te obliga a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, mediante protocolos claros, capacitación efectiva y resguardo del debido proceso, bajo riesgo de sanciones y responsabilidad legal. Te podemos apoyar en ello.
El empleador tiene la obligación de descontar y enterar cotizaciones (art. 58 del Código del Trabajo y D.L. N° 3.500). Si al momento del despido existen cotizaciones impagas, puede operar la nulidad del despido (art. 162 incisos 5° a 7°), lo que obliga a seguir pagando remuneraciones hasta que se regularice la deuda.
La regularización debe hacerse correctamente para evitar litigios y deudas posteriores.
La Dirección del Trabajo puede aplicar multas por infracciones formales o sustantivas (art. 505 del Código del Trabajo).
Es posible:
No todas las multas son técnicamente correctas o proporcionales. Analizar la legalidad del procedimiento y la tipificación de la infracción puede significar rebajas o dejar sin efecto la sanción.
El empleador tiene una facultad de dirección, pero con límites. El artículo 12 del Código del Trabajo permite alterar la naturaleza de los servicios o el sitio de prestación bajo ciertas condiciones, siempre que no exista menoscabo para el trabajador. Un cambio mal implementado puede derivar en autodespido o demanda por vulneración de derechos fundamentales, con indemnizaciones altas para el trabajador.
Antes de modificar condiciones contractuales, es recomendable evaluar jurídicamente la medida.
El artículo 153 del Código del Trabajo obliga a contar con Reglamento Interno en empresas con 10 o más trabajadores. Además, en la actualidad debe, además, contemplar procedimientos adecuados frente a acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, conforme a la Ley N° 21.643.
Un reglamento desactualizado debilita la defensa de la empresa en juicios laborales y puede generar multas.
El artículo 184 del Código del Trabajo establece el deber de protección eficaz de la vida y salud del trabajador. Este deber se complementa con la Ley N° 16.744.
Si se acredita incumplimiento del empleador, puede existir:
La defensa y evaluación de responsabilidad deben abordarse con estrategia técnica desde el inicio.
Cuando la empresa:
Una auditoría permite detectar contingencias en jornada, remuneraciones, contratos, reglamento interno y cotizaciones antes de que se transformen en demandas.
El artículo 7° de la Ley N° 16.744 define como enfermedad profesional aquella causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realiza la persona.
Debe existir una relación causal entre la enfermedad y las funciones desempeñadas.
Si la mutual la califica como enfermedad común, puede reclamarse ante la Comisión Médica de Reclamos dentro del plazo de 90 días desde la notificación de la resolución (art. 77 de la Ley N° 16.744), acompañando los antecedentes médicos y laborales que respalden el origen profesional. Actuar oportunamente es clave para acceder a las prestaciones del seguro laboral.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles.
El artículo 5° de la Ley N° 16.744 define accidente del trabajo como toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. Incluye también los accidentes de trayecto directo entre la casa y el trabajo y aquellos que ocurren en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo correspondientes a distintos empleadores.
Si la mutualidad correspondiente o el ISL califican su accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional como de origen común, usted puede reclamar o apelar (según sea el caso) ante la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), conforme al artículo 77 de la Ley N° 16.744.
Una calificación errónea puede afectar subsidios y cobertura médica, por lo que es recomendable evaluar jurídicamente el caso.
No. La falta de denuncia del empleador no elimina la cobertura del seguro.
El artículo 76 de la Ley N° 16.744 obliga al empleador a denunciar todo accidente del trabajo o enfermedad profesional inmediatamente, mediante la DIAT. No puede excusarse señalando que estima que la lesión es de origen común, ya que no le corresponde calificarla. Si no realiza la denuncia, puede hacerlo directamente el trabajador, sus familiares, el médico tratante, el Comité Paritario o cualquier persona que haya tomado conocimiento del hecho.
En caso de accidente grave, el trabajador debe recibir atención inmediata. Actuar oportunamente es clave para resguardar las prestaciones del seguro laboral.
Sí, cuando el accidente se produjo por incumplimiento del deber de seguridad del artículo 184 del Código del Trabajo.
Además de las prestaciones del seguro de la Ley N° 16.744 (mutual o ISL), es posible demandar indemnización de perjuicios ante el Juzgado de Letras del Trabajo. Esta puede incluir:
Para que la demanda prospere, debe acreditarse que el empleador no adoptó todas las medidas necesarias de seguridad (capacitaciones, elementos de protección, supervisión, protocolos, mantención de equipos, entre otras).
La etapa previa ante la mutual y la correcta recopilación de antecedentes son determinantes para el éxito del juicio.
El organismo administrador debe fijar un porcentaje de incapacidad. Según el grado, puede corresponder: indemnización global o pensión de invalidez parcial o total. Si la evaluación no refleja adecuadamente las secuelas, puede reclamarse ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y apelarse a la SUSESO (art. 77 Ley N° 16.744).
Una calificación errónea puede afectar directamente el monto de las prestaciones y también la futura indemnización judicial.
Las acciones para reclamar prestaciones del seguro de la Ley N° 16.744 prescriben en 5 años desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad profesional (art. 79).
En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción será de 15 años, contado desde que fue diagnosticada.
Las acciones de indemnización de perjuicios contra el empleador por incumplimiento del deber de seguridad tienen un régimen distinto, que debe analizarse según el caso concreto.
La ley no prohíbe absolutamente el despido durante una licencia médica, sea común o laboral. Sin embargo, el empleador no puede fundarlo en el estado de salud ni en el uso de la licencia. Si la desvinculación encubre una discriminación por enfermedad o accidente, puede configurarse una vulneración de derechos fundamentales (arts. 485 y siguientes del Código del Trabajo), habilitando una acción de tutela laboral con indemnizaciones adicionales altas.
Además, la licencia médica justifica la inasistencia, incluso si el subsidio es rechazado.
La legalidad del despido dependerá de la causal invocada y de las circunstancias del caso, lo que hace necesaria una revisión jurídica.
La Ley Karin es la normativa que fortalece la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, obligando a empleadores públicos y privados a contar con protocolos de denuncia e investigación imparcial.
La ley aborda: acoso laboral; acoso sexual; violencia en el trabajo ejercida por terceros o dentro de la organización.
Incluye toda conducta grave que afecte la dignidad, integridad física o psicológica del trabajador.
El artículo 2° del Código del Trabajo establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de la persona.
Puede existir acoso cuando hay conductas como:
El acoso puede presentarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que produzca menoscabo, maltrato o perjudique su situación laboral.
No todo conflicto es acoso, pero cuando la conducta afecta su dignidad o estabilidad, requiere análisis jurídico.
En la práctica se observan distintas formas:
La correcta calificación jurídica es clave para definir la vía de acción.
Sí, puede existir responsabilidad. El artículo 2° del Código del Trabajo reconoce la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Además, el artículo 184 impone al empleador el deber de protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores.
Si la empresa no adopta medidas preventivas o correctivas frente a estos hechos, puede incurrir en incumplimiento legal.
Tras la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643 (Ley Karin), todas las empresas deben contar con:
Las empresas con 10 o más trabajadores deben incorporar estas normas en su Reglamento Interno (arts. 153 y siguientes del Código del Trabajo). El protocolo debe incluir identificación de riesgos psicosociales, medidas de prevención, capacitación y garantías de confidencialidad.
La denuncia puede realizarse ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo.
Si se presenta en la empresa:
Si la investigación es deficiente o no se adoptan medidas adecuadas, puede generarse responsabilidad adicional del empleador.
Es fundamental acreditar un patrón de hostigamiento. Pueden servir:
En la acción de tutela laboral (arts. 485 y siguientes del Código del Trabajo), basta aportar indicios suficientes para que el empleador deba justificar su actuar. La estrategia probatoria debe evaluarse cuidadosamente antes de accionar.
No debería ocurrir. El despido como represalia por denunciar acoso puede constituir vulneración de derechos fundamentales, especialmente el derecho a la integridad psíquica (art. 19 N°1 de la Constitución) y la garantía de indemnidad.
En estos casos procede la acción de tutela laboral, regulada en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
El artículo 489 del Código del Trabajo permite al tribunal:
Además, el artículo 2° del Código del Trabajo prohíbe expresamente el acoso laboral y sexual, por lo que despedir a quien denuncia puede agravar la responsabilidad del empleador.
El análisis jurídico del contexto del despido y de la secuencia de hechos es determinante para definir la estrategia.
El artículo 171 del Código del Trabajo permite el autodespido cuando el empleador incurre directamente en acoso o en incumplimientos graves lo que puede incluir acoso.
Sin embargo, el trabajador deberá probar los hechos en juicio. Una decisión apresurada puede implicar la pérdida de indemnizaciones si no se logra acreditar la gravedad. Se recomienda planificar la acción para no correr riesgos.
La acción de tutela laboral debe interponerse dentro de 60 días hábiles (se cuentan de lunes a sábado) desde la vulneración o el despido, con un máximo de 90 días corridos (art. 489 del Código del Trabajo).
Son plazos breves. Esperar demasiado puede significar perder el derecho a demandar.
Las denuncias maliciosamente falsas pueden generar responsabilidades disciplinarias o legales. Sin embargo, el solo hecho de no acreditarse los hechos no implica automáticamente mala fe.
No libremente. El artículo 22 inciso primero del Código del Trabajo fija la jornada ordinaria máxima semanal (actualmente en proceso de reducción gradual hacia 40 horas semanales por la Ley N° 21.561).
Si usted trabaja más horas de las permitidas sin acuerdo ni pago de horas extraordinarias, puede existir un incumplimiento legal.
Si esto ocurre de manera habitual, es recomendable revisar su caso.
No. Según el artículo 32 del Código del Trabajo:
Si usted trabaja más allá de su jornada y no recibe pago, puede demandar el cobro de horas extraordinarias adeudadas. Mientras antes se analicen registros de asistencia, turnos, correos o testigos, mejor se protege la prueba.
El inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo permite excluir del límite de jornada solo a trabajadores sin fiscalización superior inmediata y por tanto no tienen derecho a horas extraordinarias. Si en la práctica usted tiene horario fijo, supervisión o control, la exclusión puede ser improcedente y usted podría exigir pago retroactivo de horas extras.
Sí. El artículo 33 del Código del Trabajo obliga al empleador a llevar un registro de asistencia para controlar la jornada ordinaria y extraordinaria. Si la empresa no lleva registro o este es irregular, puede facilitar la prueba en un juicio por horas extraordinarias.
No. El artículo 34 del Código del Trabajo establece que la jornada debe dividirse dejando, al menos, media hora para colación, la cual no se considera parte de la jornada. Si usted no puede disponer libremente de ese tiempo y sigue trabajando, ese período puede considerarse tiempo trabajado y exigirse su pago.
En principio, no. El artículo 28 del Código del Trabajo establece que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas ordinarias, salvo sistemas excepcionales autorizados.
Si su empleador impone jornadas superiores sin autorización válida, puede existir infracción legal.
Con límites. El artículo 12 del Código del Trabajo permite al empleador modificar ciertas condiciones, pero:
Si el cambio perjudica su vida familiar, descanso o remuneraciones, puede impugnarse judicialmente.
Algunas empresas operan con sistemas excepcionales de jornada autorizados por la Dirección del Trabajo. Si no existe autorización vigente o no se cumplen sus condiciones, puede haber incumplimiento legal.
Es clave revisar si la empresa cuenta con resolución válida.
El plazo es solo de 6 meses. El artículo 510 del Código del Trabajo establece que el derecho a cobrar horas extraordinarias prescribe en 6 meses desde la fecha en que debieron pagarse. Esto significa que cada mes impago comienza a prescribir por separado.
Como el plazo es breve, es importante revisar su caso cuanto antes para no perder el derecho.
Sí, pero hay que analizar y preparar su caso concreto.
El artículo 171 del Código del Trabajo permite el autodespido cuando el empleador incurre en incumplimientos graves, como:
Pero debe probarse en juicio de manera correcta. Antes de tomar esa decisión, es fundamental evaluar jurídicamente su situación.
No. La reducción de jornada no puede implicar disminución de remuneraciones. El sueldo debe mantenerse íntegro.
No. Las horas extraordinarias siguen permitidas dentro de los límites legales
No. Las horas extraordinarias siguen permitidas dentro de los límites legales
No directamente. Aplica a trabajadores regidos por el Código del Trabajo. El sector público se rige por estatutos administrativos propios.
La Ley 40 Horas establece una implementación escalonada en el tiempo, con fechas precisas:
26 de abril de 2024: la jornada máxima se reduce de 45 a 44 horas semanales.
26 de abril de 2026: la jornada baja a 42 horas semanales.
26 de abril de 2028: entra en vigencia definitiva la jornada máxima de 40 horas semanales.
La normativa vigente —Ley N° 21.325 y su reglamento— contempla principalmente:
La autoridad competente es el Servicio Nacional de Migraciones, organismo encargado de tramitar y resolver las solicitudes.
La Permanencia Transitoria es un permiso otorgado por el Servicio Nacional de Migraciones a personas extranjeras que deseen ingresar al país sin intenciones de establecerse en él, y que les permite permanecer regularmente en Chile hasta noventa días corridos, prorrogables una vez por el mismo tiempo. En términos coloquiales, es una visa de turismo.
No, los titulares de permisos de permanencia transitoria no podrán realizar actividades remuneradas en Chile. De forma excepcional, el Servicio Nacional de Migraciones, previa solicitud, puede autorizar al titular de este permiso realizar actividades específicas y esporádicas de las cuales perciba utilidad económica (por ejemplo, personal de espectáculos públicos, conferencistas, etcétera).
Por regla general ya no es posible, salvo ciertas excepciones: en caso de que se acrediten tener vínculos de familia con chilenos o con titulares de residencia definitiva, o bajo solicitud excepcional donde se establezca que la estadía de los titulares de la residencia transitoria sea concordante con los objetivos de la Política Nacional de Migraciones y Extranjería, u otros casos debidamente calificados por la Subsecretaría del Interior.
La Residencia Temporal autoriza a vivir y desarrollar actividades lícitas en Chile por un período determinado. Por regla general, este permiso de residencia podrá ser entregado hasta por 2 años.
La Residencia Definitiva permite residir indefinidamente en el país, sin limitación de empleador ni actividad económica, consolidando estabilidad jurídica.
La solicitud de Residencia Temporal dependerá de múltiples factores a analizar, pudiendo postular a:
– Permiso de reunificación familiar
– Permiso para extranjeros que desarrollan actividades lícitas remuneradas
– Permiso para extranjeros que busquen establecerse en el país con el objetivo de estudiar en establecimientos educacionales reconocidos por el Estado
– Permiso para trabajadores de temporada
– Permiso de oportunidades laborales
– Permiso por razones humanitarias
– Permiso para inversionistas y personal relacionado
– Permiso para refugiados y asilados políticos
Entre otras.
En determinados casos, la normativa contempla autorizaciones provisorias de trabajo mientras la solicitud se encuentra pendiente de resolución.
La permanencia fuera de plazo da origen a la irregularidad migratoria, que considera:
Cada situación debe analizarse conforme a sus antecedentes específicos.
Dependiendo del caso, pueden existir vías de regularización. Se evalúan factores como:
En Lama, Abogados y Consultores realizamos un análisis estratégico previo antes de iniciar cualquier gestión
Es preciso evaluar cada situación caso a caso. Existen vías judiciales que podrían permitir hacer valer el derecho negado en vía administrativa: la presentación de un recurso de protección ante la Corte de Apelaciones correspondiente.
La resolución sancionatoria puede:
La revisión oportuna es clave para evitar consecuencias mayores.
Sí. La legislación contempla mecanismos administrativos y judiciales de defensa, siempre dentro de plazos estrictos. Por ejemplo, los recursos de invalidación, en sede administrativa (frente a los órganos de la Administración Pública), y el recurso de amparo, en sede judicial (ante las Cortes de Apelaciones).
Nuestro estudio evalúa la viabilidad de cada recurso conforme al mérito de los antecedentes.
Dependiendo de la respuesta que te otorgaron, es posible:
La correcta evaluación técnica puede marcar una diferencia sustantiva en el resultado.
Por regla general, tras cinco años de residencia en Chile con estatus regular, siendo mayor de edad y cumpliendo requisitos legales de conducta y arraigo.
Existen también reglas especiales para mayores de 14 años y los menores de 18 años cuyo padre o madre tenga la calidad de refugiados reconocidos por Chile.
Es la que se puede otorgar a residentes definitivos que acrediten dos años de residencia continuada en el territorio nacional (a contar desde que obtuvieron el estampado de la Residencia Temporal que dio origen a la Residencia Definitiva que mantiene vigente), y que tengan alguno de los siguientes vínculos con la República de Chile:
La solicitud se realiza mediante una carta de nacionalización, tramitada de manera digital a través del portal de trámites del Servicio Nacional de Migraciones. Se requiere contar con Clave Única para realizar la postulación.
En principio, sí. Sin embargo, existen excepciones relacionadas con la calidad migratoria de los padres, por ejemplo, si se encontraban sólo de tránsito en Chile.
Los permisos de residencia (o visa en términos coloquiales) se tramitan desde el extranjero, y requerirán una serie de documentación para poder ser aceptados. Requerirás un contrato de trabajo o una oferta de trabajo en Chile.
Asesoramos a empleadores y trabajadores en la correcta estructuración contractual.
No automáticamente. La situación debe analizarse conforme al Código del Trabajo y al estado del permiso migratorio vigente.
Sí, y para ello se diferencia según el tamaño de cada empresa en virtud del artículo 505 bis del Código del Trabajo:
– Las micro empresas serán sancionadas con multa de 1 a 20 unidades tributarias mensuales.
– Las pequeñas empresas serán sancionadas con multa de 10 a 40 unidades tributarias mensuales.
– Las medianas empresas serán sancionadas con multa de 30 a 100 unidades tributarias mensuales.
– Las grandes empresas serán sancionadas con multa de 60 a 200 unidades tributarias mensuales.