¿Qué es la Ley Karin?
La Ley Karin es la normativa que fortalece la prevención, investigación y sanción del acoso
laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, obligando a empleadores públicos y privados a contar
con protocolos de denuncia e investigación imparcial.
¿Qué conductas sanciona la Ley Karin?
La ley aborda: acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo ejercida por terceros o
dentro de la organización. Incluye toda conducta grave que afecte la dignidad, integridad física o
psicológica del trabajador o trabajadora.
Me siento hostigado o humillado en mi trabajo, ¿cómo saber si es acoso?
El artículo 2° del Código del Trabajo establece que las relaciones laborales deben fundarse
en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de la persona.
Puede existir acoso cuando hay conductas como:
- Críticas constantes sin fundamento.
- Humillaciones públicas o privadas.
- Aislamiento o exclusión de reuniones.
- Asignación de tareas imposibles o degradantes.
- Difusión de rumores o ataques a la reputación.
- Amenazas o presión psicológica.
El acoso puede presentarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que produzca
menoscabo, maltrato o perjudique su situación laboral.
No todo conflicto es acoso, pero cuando la conducta afecta su dignidad o estabilidad,
requiere análisis jurídico.
¿Qué tipos de acoso pueden darse?
En la práctica se observan distintas formas: - Vertical descendente: ejercido por jefaturas o el empleador.
- Horizontal: entre compañeros del mismo nivel.
- Vertical ascendente: cuando subordinados hostigan a una jefatura.
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos que afecten el empleo (art.
2° Código del Trabajo). - Acoso psicológico: manipulación, insultos, descalificación sistemática.
La correcta calificación jurídica es clave para definir la vía de acción.
Si el maltrato viene de un cliente o proveedor, ¿la empresa debe responder?
Sí, puede existir responsabilidad. El artículo 2° del Código del Trabajo reconoce la violencia
ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Además, el artículo 184 impone al empleador el
deber de protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores. Si la empresa no adopta medidas
preventivas o correctivas frente a estos hechos, puede incurrir en incumplimiento legal.
¿Qué está obligada a hacer la empresa para prevenir y sancionar el acoso?
Tras la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643 (Ley Karin), todas las empresas deben contar
con: - Protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
- Procedimiento de investigación.
- Capacitaciones periódicas.
Las empresas con 10 o más trabajadores deben incorporar estas normas en su Reglamento
Interno (arts. 153 y siguientes del Código del Trabajo). El protocolo debe incluir identificación de
riesgos psicosociales, medidas de prevención, capacitación y garantías de confidencialidad.
¿Cómo funciona la denuncia y la investigación?
La denuncia puede realizarse ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo.
Si se presenta en la empresa:- Deben adoptarse medidas inmediatas de protección y resguardo.
- Puede iniciarse investigación interna o remitirse a la Inspección dentro de 3 días.
- La investigación debe concluir en 30 días.
- Debe respetar confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Si la investigación es deficiente o no se adoptan medidas adecuadas, puede generarse
responsabilidad adicional del empleador.
¿Qué pruebas necesito para denunciar acoso?
Es fundamental acreditar un patrón de hostigamiento. Pueden servir:- Correos electrónicos, mensajes y chats.
- Testimonios de compañeros/as.
- Evaluaciones o sanciones injustificadas.
- Registro detallado de incidentes (fecha, lugar, testigos).
- Informes médicos o psicológicos.
- Grabaciones, cuando la ley lo permita.
En la acción de tutela laboral (arts. 485 y siguientes del Código del Trabajo), basta aportar
indicios suficientes para que el empleador deba justificar su actuar. La estrategia probatoria debe
evaluarse cuidadosamente antes de accionar.
¿Pueden despedirme por denunciar acoso?
No debería ocurrir. El despido como represalia por denunciar acoso puede constituir
vulneración de derechos fundamentales, especialmente el derecho a la integridad psíquica (art. 19
N°1 de la Constitución) y la garantía de indemnidad.
En estos casos procede la acción de tutela laboral, regulada en los artículos 485 y siguientes
del Código del Trabajo.
El artículo 489 del Código del Trabajo permite al tribunal:- Ordenar indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
- Aplicar recargos.
- Disponer la reincorporación del trabajador en casos calificados.
Además, el artículo 2° del Código del Trabajo prohíbe expresamente el acoso laboral y sexual,
por lo que despedir a quien denuncia puede agravar la responsabilidad del empleador. El análisis
jurídico del contexto del despido y de la secuencia de hechos es determinante para definir la
estrategia.
¿Puedo autodespedirme si el acoso continúa?
El artículo 171 del Código del Trabajo permite el autodespido cuando el empleador incurre
directamente en acoso o en incumplimientos graves lo que puede incluir acoso. Sin embargo, el
trabajador deberá probar los hechos en juicio. Una decisión apresurada puede implicar la pérdida
de indemnizaciones si no se logra acreditar la gravedad. Se recomienda planificar la acción para no
correr riesgos.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar en caso de que me despidan o me autodespida?
La acción de tutela laboral debe interponerse dentro de 60 días hábiles (se cuentan de lunes
a sábado) desde la vulneración o el despido, con un máximo de 90 días corridos (art. 489 del Código
del Trabajo). Son plazos breves. Esperar demasiado puede significar perder el derecho a demandar.
¿Qué pasa si la denuncia es falsa?
Las denuncias maliciosamente falsas pueden generar responsabilidades disciplinarias o
legales. Sin embargo, el solo hecho de no acreditarse los hechos no implica automáticamente mala
fe.
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