Tengo un trabajador con bajo desempeño, ¿puedo despedirlo sin arriesgar una demanda?
Es posible, pero es una causal compleja desde el punto de vista probatorio.
El bajo rendimiento no es una causal autónoma; normalmente debe encuadrarse en el
artículo 160 N°7 del Código del Trabajo (“incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato”). Para que sea defendible, la empresa debe contar con funciones claras
determinadas en el contrato y reglamento, evaluaciones objetivas, advertencias previas y
respaldo documental suficiente. Si no se acredita la gravedad, el despido puede declararse
indebido, con recargo del 80% conforme al artículo 168. El mayor riesgo no es despedir, sino
no poder probar adecuadamente la causal.
Tengo un trabajador con faltas reiteradas (atrasos, ausencias, desobediencia), ¿cómo debo
proceder?
Primero debe identificarse correctamente la causal del artículo 160 aplicable:
- Inasistencias injustificadas: N°3.
- Conductas que afecten la seguridad: N°5.
- Incumplimientos graves: N°7.
Antes de despedir, es clave que la conducta esté regulada en el contrato o sus anexos,
dejar constancia escrita, aplicar proporcionalidad y redactar una carta detallada conforme
al artículo 162 del Código del Trabajo. - Los errores en la elección de la causal o en la redacción suelen terminar en recargos
indemnizatorios conforme al artículo 168.
Un trabajador me demandó por despido injustificado, ¿qué riesgos enfrento?
Si el despido se declara injustificado, la empresa puede ser condenada a pagar: - Indemnización sustitutiva de aviso previo (art. 162) e indemnización por años de
servicio (art. 163). - Un recargo de 30% a 100% sobre esta última (art. 168).
- Prestaciones adeudadas.
Si además se acoge una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales
con ocasión del despido (arts. 485 y 489), el juez puede fijar una indemnización adicional
entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, sin perjuicio del daño moral.
En juicio solo se analiza la causal invocada en la carta de despido (art. 162). Una mala
fundamentación puede aumentar significativamente la posibilidad de ser condenado.
¿Si soy empresa qué debo saber de Ley Karin?
Como empresa, la Ley Karin te obliga a prevenir, investigar y sancionar el acoso
laboral, sexual y la violencia en el trabajo, mediante protocolos claros, capacitación efectiva
y resguardo del debido proceso, bajo riesgo de sanciones y responsabilidad legal. Te
podemos apoyar en ello.
Detecté que no se pagaron correctamente cotizaciones previsionales, ¿qué consecuencias
puede haber?
El empleador tiene la obligación de descontar y enterar cotizaciones (art. 58 del
Código del Trabajo y D.L. N°3.500). Si al momento del despido existen cotizaciones impagas,
puede operar la nulidad del despido (art. 162 incisos 5° a 7°), lo que obliga a seguir pagando
remuneraciones hasta que se regularice la deuda. La regularización debe hacerse
correctamente para evitar litigios y deudas posteriores.
Recibí una fiscalización o multa de la Dirección del Trabajo, ¿conviene reclamar?
La Dirección del Trabajo puede aplicar multas por infracciones formales o sustantivas
(art. 505 del Código del Trabajo).
Es posible:- Solicitar reconsideración administrativa.
- Reclamar judicialmente ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de 15 días
hábiles contados desde su notificación (art. 503).
No todas las multas son técnicamente correctas o proporcionales. Analizar la legalidad del
procedimiento y la tipificación de la infracción puede significar rebajas o dejar sin efecto la
sanción.
¿Puedo modificar unilateralmente la jornada o funciones de un trabajador?
El empleador tiene una facultad de dirección, pero con límites. El artículo 12 del
Código del Trabajo permite alterar la naturaleza de los servicios o el sitio de prestación bajo
ciertas condiciones, siempre que no exista menoscabo para el trabajador. Un cambio mal
implementado puede derivar en autodespido o demanda por vulneración de derechos
fundamentales, con indemnizaciones altas para el trabajador.
Antes de modificar condiciones contractuales, es recomendable evaluar
jurídicamente la medida.
No tengo actualizado el Reglamento Interno, ¿qué riesgos existen?
El artículo 153 del Código del Trabajo obliga a contar con Reglamento Interno en
empresas con 10 o más trabajadores. Además, en la actualidad debe contemplar
procedimientos adecuados frente a acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, conforme
a la Ley N°21.643. Un reglamento desactualizado debilita la defensa de la empresa en juicios
laborales y puede generar multas.
¿Qué responsabilidad tiene la empresa frente a un accidente laboral grave?
El artículo 184 del Código del Trabajo establece el deber de protección eficaz de la
vida y salud del trabajador. Este deber se complementa con la Ley N°16.744.
Si se acredita incumplimiento del empleador, puede existir:- Multa administrativa.
- Recargo en la cotización adicional.
- Responsabilidad por los perjuicios.
- Responsabilidad por daño moral.
La defensa y evaluación de responsabilidad deben abordarse con estrategia técnica
desde el inicio.
¿Cuándo conviene realizar una auditoría laboral preventiva?
Cuando la empresa:- Está creciendo y no ha actualizado contratos.
- Enfrenta alta rotación de personal.
- Ha recibido denuncias internas.
- Se aproxima a una fiscalización.
Una auditoría permite detectar contingencias en jornada, remuneraciones,
contratos, reglamento interno y cotizaciones antes de que se transformen en demandas.
Si necesitas asesoría, orientación o representación jurídica especializada, desde el
estudio jurídico Lama Gálvez abogados y consultores estamos dispuestos a poder ayudarte.
Puedes tomar contacto a través de nuestra página web www.lamagalvez.cl, el correo
electrónico info@lamagalvez.cl o a través de chat mediante el número de WhatsApp +569
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